LocationsIgualdad salarial; retos y oportunidades en un mercado laboral cada vez más tecnológico y con desafíos estructurales
18 de Septiembre de 2026
Si bien las mujeres se han formado y preparado académicamente para afrontar los desafíos del mundo laboral y en algunos casos suelen tener una mejor preparación que los hombres, esto no se refleja en mejores condiciones, de acuerdo, con la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE) “en Colombia las mujeres jóvenes superan a los hombres en finalización de la educación superior, sin embargo, continúan con menos participación laboral, menor probabilidad de empleo a tiempo completo y puestos mejor remunerados” y según la Gran Encuesta Integrada de Hogares (GEIH) 2025 del DANE los hombres perciben un ingreso laboral mensual superior a las mujeres de 5,1 %.
Esta cifra, aunque muy relevante es apenas la punta del iceberg del problema: buena parte de esa brecha persiste sin una explicación productiva, lo que indica que no tiene que ver con diferencias de capacidad, sino con factores estructurales basado en normas sociales que sostienen estereotipos que pueden ser discriminatorios.
La igualdad salarial es uno de los temas de conversación y análisis más importantes para el desarrollo de un país, es casi que una situación repetitiva de una nación a otra, y en ella son las mujeres quienes continúan en el lado de la balanza que más desproporcionada está frente al salario de los hombres.
En Colombia, las brechas salariales que afectan a las mujeres no son consecuencias de decisiones individuales, sino que corresponde a una estructura económica y social desigual que marca una línea entre mujeres y hombres.
¿Qué está pasando?
De acuerdo con el análisis Brechas de género en el mercado laboral en Colombia realizado este año por el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) las desigualdades laborales no se explican exclusivamente por diferencias observables de educación, edad o características demográficas, sino por barreras estructurales vinculadas con la distribución desigual del cuidado, las trayectorias laborales discontinuas, la segmentación ocupacional, la informalidad y los sesgos de contratación.
Quiere decir el análisis, entre otros aspectos, que la relación entre mayores niveles educativos de las mujeres, menores tasas de empleo, y menores ingresos, sugiere que el mercado laboral en Colombia no está generando oportunidades laborales conforme a la productividad, sino que tiene en cuenta factores que terminan por favorecen a los hombres como por ejemplo la “alta disponibilidad” para trabajar en horarios extendidos y de manera reiterativa si es el caso.
Esto básicamente se da porque las actividades relacionadas con el cuidado, el hogar y la maternidad están socialmente normalizadas a que son únicamente responsabilidad de la mujer, llevándola a enfrentar restricciones de tiempo, es así como se van generando sesgos en los procesos de contratación, que se traducen en una menor probabilidad de ser efectivamente ocupadas pues contratar a una mujer puede representar más “riesgos” para una empresa.
l trabajo no remunerado, es otro nudo que sigue atando el desarrollo laboral de las mujeres. En un informe realizado entre la Fundación Saldarriaga Concha, Fedesarrollo, Centro de Estudios en Protección Social y Economía de la Salud de la Universidad Icesi y la Fundación Valle del Lili - PROESA y el Departamento Administrativo Nacional de Estadística - DANE, en 2020 el 84,8 % de las personas cuidadoras dentro del hogar eran mujeres, situación que no ha variado en los últimos años, acarreando serias implicaciones a su participación en el mercado laboral, pues aumenta la probabilidad de que logren participar por medio de empleos de baja calidad y alta informalidad. Este dato es fundamental, pues si este trabajo se remunerara, representaría un porcentaje importante del PIB nacional.
Un análisis interseccional, que considere cómo el ser mujer se entrecruza con otras condiciones sociales e identitarias, es indispensable para entender la magnitud real del problema. Ser mujer rural, afrodescendiente, indígena, migrante o tener alguna discapacidad multiplica las barreras de acceso a un empleo digno y bien remunerado
La transformación digital y las brechas salariales, ¿una oportunidad para mejorar?
A este panorama se le suma un nuevo reto relacionado con toda la transformación tecnológica que se viene dando en el mercado laboral, en el entendido que las plataformas digitales de empleo, con sus sistemas algorítmicos y herramientas como la inteligencia artificial (IA) tienen la capacidad de analizar perfiles, además de conectar con oportunidades laborales.
¿En dónde está el riesgo? En que toda la información proviene de datos históricos, y si la toma de decisiones se da a partir de estos, intrínsicamente se estaría reproduciendo las brechas que están impidiendo una igualdad salarial para las mujeres, como, por ejemplo, trayectorias laborales con interrupciones, frenando que puedan acceder a oportunidades laborales en sectores catalogados para hombres, reproduciendo y ampliando las brechas de género. Esto puede traducirse en algoritmos de reclutamiento que penalizan las interrupciones en la trayectoria laboral, comunes en mujeres que se alejaron temporalmente del mercado por maternidad o cuidado, resultando en una discriminación silenciosa e invisible, difícil de detectar pues se presenta bajo la apariencia de objetividad tecnológica.
Aquí llegan dos conceptos importantes el reskilling – aprendizaje de nuevas habilidades en busca de cambiar a un rol diferente – y el upskilling – mejoramiento de habilidades existentes en busca de la eficiencia, que al final impactan el desajuste general de habilidades de las mujeres frente a los hombres.
Ahora bien, esto no quiere decir que no existan oportunidades de mejora, los avances tecnológicos en sí mismos representan la posibilidad de corregir, de hacer mejor los procesos, todo depende de la dirección que se le dé. Es clave exigir auditorias periódicas de sesgo algorítmico, transparencia sobre las variables que usan estos sistemas para tomar decisiones. Por ejemplo, la IA puede ser bastante útil a la hora de identificar justamente aquellos sesgos que limitan la inserción laboral de las mujeres y la igualdad salarial, como también conectar las ofertas y los trabajadores de acuerdo con habilidades, entre otros aspectos.
En otras palabras, salir de esa mirada abstracta de si se cumple o no con lo que pide una vacante, y pasar a un proceso mucho más profundo y detallado sobre habilidades, cómo estas pueden facilitar migrar hacía otros cargos y qué más acciones se podrían implementar para ir cerrando brechas.
¿Qué podemos hacer para avanzar hacia la igualdad salarial?
La tecnología abre nuevas posibilidades para transformar el mercado laboral, pero no puede hacerlo por sí sola. Cerrar las brechas salariales no depende de un solo actor, sino de la acción articulada en varios frentes, además, requiere actuar sobre las condiciones que históricamente han limitado las oportunidades de las mujeres.
Esto implica promover procesos de selección más transparentes y libres de sesgos, ampliar las oportunidades de formación y acceso de las mujeres a sectores con mayores posibilidades de crecimiento, fortalecer los sistemas de cuidado y avanzar hacia empleos de mayor calidad y con mejores oportunidades de desarrollo.
También tenemos la oportunidad de utilizar la tecnología para hacer visibles las brechas que persisten, identificar los sesgos que pueden reproducirse en estos procesos y generar nuevas formas de acceso a oportunidades.
Cerrar la brecha salarial requiere el compromiso y la acción articulada de gobiernos, instituciones, empresas, organizaciones y sociedad civil. Solo así podremos transformar las condiciones que hoy generan desigualdad y avanzar hacia un mercado laboral con más oportunidades para todas las personas.
Desde el PNUD seguiremos aportando evidencia, conocimiento y herramientas para acompañar estos procesos y contribuir a construir un entorno laboral más justo, inclusivo y con oportunidades para todas las personas.